Audit de management

La participation à un audit offre aux cadres hautement qualifiés, déjà identifiés par l'entreprise comme des prestataires, la possibilité d'obtenir un feed-back concis sur leur profil de performance actuellement perçu en interne et en externe. Sur cette base, il est possible d'identifier les besoins d'action individuels et de mettre en place les mesures de développement correspondantes. Une telle offre signale de manière particulière l'estime que l'entreprise porte au cadre concerné et permet aux deux parties de travailler de manière ciblée sur l’optimisation des qualités ou des modèles de comportement, à leur avantage comme à celui de l'entreprise.

Audit individuel

Sur la base d'une journée d'audit très intensive, qui comprend, outre un entretien biographique détaillé complété par l'évaluation de procédures de diagnostic de gestion effectuées au préalable, différents exercices et, le cas échéant, la réalisation de jeux de rôle, une expertise écrite détaillée est établie sur les forces et les faiblesses ainsi que sur les possibilités et les exigences de développement potentielles du candidat. Le bilan de compétence peut être axé aussi bien sur une évaluation globale du cadre concerné que sur un profil d'exigences à comparer concrètement. Le résultat de l'analyse est discuté - en général seulement après l'approbation du candidat - lors d'un entretien de feed-back commun auquel participent, outre le candidat, son supérieur hiérarchique et l'évaluateur ainsi que, le cas échéant, un responsable RH de l'entreprise. A la fin de l'entretien de feedback, des objectifs de développement et les mesures concrètes qui en découlent sont définis et assortis d'un calendrier.

Audit individuel

Audit de groupe

Audit de groupe

Un groupe de cadres qualifiés d'un niveau hiérarchique aussi comparable que possible se voit proposer de participer à une procédure d'analyse des compétences ou des potentiels. Contrairement à un centre d'évaluation classique, l'aspect développemental obligatoirement lié à cette mesure est au premier plan. En particulier si la décision de participer n'est pas volontaire, il faut convaincre les candidats de l'estime qui leur est accordée et des chances que leur offre la mesure. - Le déroulement de la mesure correspond à celui du bilan de compétence individuel. En outre, après l'évaluation de tous les participants, un résumé comparatif de tous les candidats est établi pour l'entreprise mandante. Les critères d'évaluation à utiliser à cet effet sont définis au préalable avec le client.

Outils psychométriques

À la demande de nos clients, nous utilisons différentes méthodes de diagnostic pour soutenir le processus d'analyse dans les audits, les centres d'évaluation ou de développement, mais aussi comme prélude à une mesure de développement dans le contexte du développement du leadership ou du coaching. Lors de la sélection des outils respectifs, nous nous basons en priorité sur les préférences du client pour certains instruments ou méthodes psychométriques. Nos spécialistes en diagnostic sont des utilisateurs licenciés et certifiés de nombreuses méthodes courantes et de haute renommée pour leur grande validité, comme par exemple le MBTI, INSIGHTS® Management Development Instruments, INSIGHTS® Discovery, ASSESS®, ou d’autres analyses de compétence et de 360°, etc.

Outils psychométriques


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